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 文｜柏奕晗本文共4582字建议先保藏后阅读

下野面谈这件事，安排起来很浮浅，致使没什么好说的。但想要作念出收效，实质却很考验咱们HR的功底。

关于下野面谈的那些实质困难，我想公共都情至意尽。

但不管困难若何，咱们HR都要厚爱对待。因为它与咱们接下来的职责息息研究，也可能是给咱们我方挖坑，法律纠纷、老板品牌这些问题都等着咱们。

换个角度，下野面谈亦然里面不休的纠正机会，职工反馈问题，多听一听，能够匡助咱们了解真正的业务情况，发现有在的不休问题。

那么枢纽问题来了，若何智力设想一场高质地的下野面谈呢？究竟要谈什么，什么时候谈，若何谈？

今天要和公共共享的等于我下野面谈的4个策略。

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东谈主员分类别

所谓“东谈主员分类别”，等于根据不同东谈主员的类别与秉性，以及职责纠正的需求与重心，决定是否需要开展面谈，如若需要，根据东谈主员类别与秉性，详情面谈标的与策略。

那么，东谈主员应该若何分类呢？

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图源/会聚

最基本的，咱们不错分为“主动下野”和“被迫下野”，如若是主动下野，下野面谈的重心，等于遮挽东谈主才、挖掘原因，如若是被迫下野，重心野蛮等于传达计谋、幸免纠纷。

在通用电气，开展下野面谈之前，会趋附东谈主才盘货完毕，按照“东谈主才稀缺性”与“业务智商”，将职工分为九大类别；在阿里巴巴，也会按照“功绩”与“价值不雅”，将职工喻为五种动物，职工的类别不同，下野面谈的标的也会有所不同。

此外，有些公司也会根据职工在任时分进行分类，如若是入职2周内下野，下野面谈中会重心了解职工的入职体验、招聘过程；如若是3个月内下野，会重心留情团队融入、新东谈主教唆等方面；如若是半年傍边下野，会重心研究上司不休、职责安排等问题。

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标的分重心

所谓“标的分重心”，等于作念出选用，在有限的下野面谈时分里，尽可能杀青最真贵的1-2个标的。

那么，标的应该若何选用呢？

除了“遮挽优秀东谈主才”、“挖掘下野原因”两大标的以外，咱们还能列举许多，比如关于主动下野职工，咱们但愿了解将走动处、达成合并意向、排除负面心理、了解业务过程/不休动作，关于被迫下野职工，咱们但愿争取职工相识、传达抵偿计谋、幸免办事纠纷等。

关于这些标的，咱们不错按照“以前-将来”、“了解事实-更正立场”构建一个标的分析框架，按照“了解以前的事实”、“更正以前的立场”、“了解将来的事实”、“更正将来的立场”这一逻辑规章，趋附东谈主员分类，对下野面谈标的进行整理：

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比如，关于因为新的机会而主动下野的职工，咱们开展下野面谈，领先需要“了解以前的事实”，即部门在东谈主才发展、东谈主才激励上有哪些具体举措，判断为什么公司里面的干事勾引力，不如外部的；在此基础之上，尝试“更正以前的立场”，作念出权益限制内的承诺，进而遮挽优秀东谈主才。

再比如，关于因为个东谈主问题而被迫下野的职工，咱们开展下野面谈，领先需要阐扬革职启事，列举研究字据，能够得到职工招供，解决争议问题，其次需要明晰传达下野抵偿计谋，最终标的是幸免办事纠纷。

在下野面谈庄重启动之前，只好明晰明确地设立标的，咱们智力正确地制定策略，时常刻刻掌抓着主动权。

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调换分阶段

所谓“调换分阶段”，等于下野面谈并非只好一次，而是不错在职工下野进度的不同阶段里，分几次进行面谈，分辨采取不同的策略、杀青不同的标的。

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关于主动下野的职工，咱们不错分为四个阶段。

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图源/pexels

👉阶段1：出现下野意向

· 秉性：职工产生下野主义，可是尚未付出行动，压倒骆驼的临了一根稻草尚未出现。

· 标的：想遮挽别称职工，最好赶在他作念出下野的决定之前，是以这一阶段是遮挽优秀东谈主才的最好时机；比及职工庄重建议下野请求，再想通过下野面谈遮挽东谈主才，收效往往不大，是以咱们需要留情职工非常浮现，通过面谈，实时发现问题，排除负面要素，排解负面心理。

· 举措：哪些非常浮现预示着职工可能下野呢？比如职责现象下滑、频繁请假、背着共事接打电话、观念不够坚韧、很丢脸到笑脸、隐匿朝上调换等等。

当今也有许多时代技巧，不错援手咱们作念出判断，比如IBM就会基于职工上网活动、过往绩效等缠绵，构建职工下野预警模子，腾讯也会分析职工下载常识文档的数目，来判断职工的下野概率。

在面谈中，咱们不错按照FIRST模子伸开：

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Fact：述说我方不雅察到的、职工非常浮现的事实。

Influence：如若不竭这么发展下去，将会形成什么完毕，尤其是对个东谈主产生的影响。

Reason：探寻原因，困扰你的是什么？你但愿更正的是什么？

Solution：共同制定行动决策，匡助职工解决问题；如若是由于上司指导不休原因，不错抒发感谢，感谢职工能反馈真正主义，作念出转化不休立场的商定。

Trust：抒发支持与信任，为职工输入能量。

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👉阶段2：建议下野请求

· 秉性：职工下野主义照旧老到，去意已决；

· 标的：此时进行下野面谈，尝试遮挽为时已晚，不错把抓机会，深远了解下野原因，反想不休纠正，作念好职责叮咛安排。

· 举措：职工提交下野请求，去意已决，最怕上司指导不会得意，再碰头很难熬，是以不如学习惠普对待下野职工的“气度”：不谴责、不彊留、欢叫放东谈主、抓手话别，尽量作念到好合好散，只好撤销职工畏俱，智力指令职工讲心里话。

此外，这个阶段职工为了劝服上司指导得意下野，是闲散详备述说下野启事的，是以咱们需要好好把抓此次机会，切忌准备不及、仓促上阵，比如职工本日地午提交下野请求，指导看到之后，坐窝就来请他讲话。

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图源/pexels

👉阶段3：下野叮咛，直到完成下野门径

· 秉性：职工行将离开，不再存在畏俱，大约尚存若干不舍

· 标的：这个阶段是改善职工感受、留住致密印象的枢纽，如若关于下野原因还有疑问，也不错不竭挖掘。

· 举措：这个阶段野蛮用于职责叮咛、办理下野手续，短则三五天，长则几个月，如若再次安排庄重下野面谈，尤其是让职工不熟悉、不信任的东谈主来面谈，往往让东谈主心生挣扎。是以这个时候，“非庄重面谈”就要阐扬作用。

什么是“非庄重面谈”呢？举个例子，惠普会在职工下野时，野蛮会举办一个告别庆典，邀请与该职工比拟熟悉的共事进入，比如老指导、老共事、培训结识等，并奉上一份记念性的小礼物，不仅能够制造追溯点，增进东谈主际情感，况兼不错通过讲话，进一步了解职工的真正感受。

👉阶段4：照旧下野之后

· 秉性：职责包袱和心理压力安详隐匿，情感研究依然存在。

· 标的：跟踪东谈主才动态，了解真正主义，树立合并机会。

· 举措：关于枢纽东谈主才，不错依期保持研究，比如阿里会在优秀职工下野三个月之后，再次致电他们，了解他们当今的动态，听取他们对公司的建议和主义，大约经过一段时分的千里淀，应该会有不一样的想考。

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图源/会聚

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关于被迫下野的职工，咱们不错分为两个阶段：

👉阶段1：产生被迫下野启事

· 秉性：由于公司业务和谋略或职工智商立场等原因，导致被迫下野启事产生。

· 标的：关于因公司谋略问题导致的被迫下野，咱们面谈的标的，等于阐扬真正情况，争取职工相识，快刀斩乱麻，幸免激发心焦；

关于因个东谈主原因导致的被迫下野风险，咱们需要实时开展反馈，商定纠正筹备，为他着想，匡助职工胜任职责，正如孔子所言，不教而杀谓之虐。

极度留意，在此过程中，需要留意门径正当，比如是否对职工进行调岗或培训，也要留意字据充分，比如协商缔结功绩承诺书、公示功绩捕快尺度、保留职工参训纪录等。

👉阶段2：建议被迫下野条目

· 秉性：这个阶段职工知谈，我方校服要走，可是仍然但愿最大放置地争取权益。

· 标的：妥善处理，幸免激发纠纷。

许多中小企业为了检朴经济抵偿，幸免背上裁人这口锅，会采取各式方式，但愿庄重职工主动辞职，并让HR进行下野调换，这种情况容易引起办事纠纷，职工以为我方理直，当然也会气壮，与其以硬碰硬，坏了口碑，不如动之以情，寻求职工相识支持。

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面谈分策略

所谓“面谈分策略”，等于通过各式方式，让职工在下野面谈中闲散抒发、真正抒发。

明确暗意尊重职工禁受：这是撤销下野职工畏俱相当枢纽的第一步，即便相当但愿遮挽对方，也要第一时分标明尊重对方禁受的立场，不然就会把我方置于职工的对立面，引起更多的反感。

获取职工真挚抒发的承诺：在标明尊重立场之后、庄重安排下野面谈之前，不错指令职事迹念出承诺，比如，收到你的辞呈我嗅觉相当缺憾，不外我会尊重你的禁受，我会安排时分跟你进行一次面谈，但愿你能讲一讲我方真正的主义，不错吗？

禁受信任、熟悉的东谈主开展面谈：下野面谈这件事情，东谈主力资源部门不是孤随即在作念，而是在与业务部门密切、充分地调换下进行的；职工濒临莫得利益相关、我方信任熟悉的东谈主，更容易获取安全感，敞郁勃扉，也容易撤销东谈主际相关上的畏俱，是以谁去面谈相当真贵。

准备一份记念性的礼物：收到礼物情感总会变好，什么样的礼物稳妥送给下野职工呢？领先是与职工本东谈主研究的，其次是不错摆出来、常常看到的，比如将职工在某次步地中的相片洗出来，作念成相框，或者公司通用礼物，可是不错写上一句临别赠语，破冰效力超等好。

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米菲兔 足交

跳出原有的职责环境：在原有的职责环境中，咱们的言行行径亦然“职责模式”，哪些内容不错对指导和公司说，哪些弗成说，咱们需要小心翼翼，这时如离开办公室、坐在咖啡馆，或是一王人在园区内散分布、打打球，能够匡助职工跳出原有职责环境，敞郁勃扉。

充分作念好面谈的准备：在下野面谈启动前，除了需要明晰列举面谈标的、明确想要谈些什么内容以外，咱们还要作念好准备，比如：回归职工的资格配景，进入过的步地经历、查阅过往的考评纪录，寻找职工的高光亮点，预判可能的下野原因。

裁汰回答问题的难度：比如通常是针对下野原因进行发问，咱们不错径直筹商对方，你是因为什么原因下野？这是绽开式的问答题，也不错变成难度更低的禁受题。比如下野原因野蛮分为四类：外部机会型、公司原因型、家庭原因型、个东谈主原因型，不错作念成卡片，请职工从中选出1-2个，这么就不错顺着话题不竭深挖。

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临了，但最真贵的是同理心

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不管咱们掌抓的技巧或步调论何等好用，在处理下野问题时，我认为最真贵的如故同理心，换位想考，尤其是职工和上司左右的心理感受。

大多企业会把下野面谈安排在职工提交下野请求之后、办理完成下野手续之前。在这个过程中，职工心里想的是什么呢？咱们不错将心比心回归一下。

作为职工，既然照旧提交下野请求，只会想着赶紧办完、马上走东谈主，惦念上司指导不得意，惦念某项职责没交掉，惦念共事碰头好难熬。即便职工想要反馈真正主义，也会惦念东谈主际相关，讲了之后，对方会不会去找我方的上司、共事筹商走访？这么会不会给他们带来贫窭？他们会不会以为，是我方在背后打小讲演啊？

是以对待下野面谈，尤其是和我方不熟悉、不信任的东谈主进行面谈，职工多是精雕细刻，平缓讲讲，都是官话套话，微辞勉强。

相对应的，上司左右收到下野请求之后，野蛮会有反映是什么？无外乎三种：

一是以为没必要谈，想走就走；二是预感之中，心里早有准备，下野面谈仅仅走个历程，浅薄而谈，完毕变成话旧聊天，悼念过往，难以杀青下野面谈的具体标的；三是出其不意，于是第一时分找到职工调换，尝试遮挽，调换无果，才会寻求BP匡助。

职工提交下野请求之后，原来就会惦念指导不给通过，是以在第一轮调换当中，为了劝服上司指导，是闲散详备阐扬下野原因、抒发真正主义的。完毕指导因为阑珊专科锻练或调换教会，白白蹧跶了此次机会。是以第二轮调换，只会让职工嗅觉挣扎，有完没完啊？谁闲散把重迭的话再说一遍呢？

总之，如若HR把下野面谈手脚走走过场，那野蛮几分钟就收尾了。但如若想让它阐扬作用，它就不那么容易，触及多方面信息的会聚、相关的量度、心理的博弈，以及一些调换技巧等等，需要咱们修王人基本功。

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柏奕晗

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盖雅学苑特约撰稿东谈主 ｜HR专科职责者

永久从事组织与东谈主才研究职责，

留情集体不休民风重塑、里面的交游资本裁汰

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